СОТ теперь стандартный

ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ КРИТЕРИЕВ


1. Выяснение фактов по критериям


Для оценки критериев оценивающее лицо производит сбор необходимых
фактов, на основе которых будут выставляться оценочные баллы по каждому
критерию, относящемуся к должности оцениваемого сотрудника. Каждый
выставленный балл должен быть подтвержден какими-либо фактами.


В качестве источников информации оценивающее лицо использует:


– собственные наблюдения;


– информацию, полученную от сотрудника;


– информацию, полученную от других подразделений компании;


– информацию, полученную от клиентов, поставщиков, регулирующих органов и иных контрагентов компании (независимые эксперты).





2. Выставление оценочного балла по каждому критерию


Оценивающее лицо – эксперт выставляет баллы, выражая свое субъективное мнение.


Для того чтобы выставить балл, эксперт должен собрать достаточное
количество информации по каждому критерию. Выставление баллов
производится путем сопоставления полученных фактов с ранее поставленными
задачами, нормами. При выставлении балла эксперт должен также учитывать
степень важности поставленных задач и причины их невыполнения.
Оценочный балл может принимать значения от 0 до 100%. Частотное
распределение суммарных баллов производится в соответствии с кривой
нормального распределения:


0–10% – низкий уровень;


11–30% – базовый уровень;


31–70% – уровень развития;


71–90% – мастерский уровень;


91–100% – лидерский уровень.





3. Вес критериев оценки относительно друг друга


Веса групп критериев “Результативность” и “Профессионализм” в целом
неизменны и составляют соответственно 70 и 30%, что в совокупности дает
100% (1,2 балла).


Вес критериев внутри групп может быть перераспределен (в сумме должны
давать 100%) и осно-ван на экспертном заключении перед деловой оценкой.





4. Расчет оценочного балла по каждому критерию


Окончательный расчет балла по критерию производится путем расчета
пропорции: вес (в %) дан-ного критерия делится на 100% и умножается на
выставленный экспертом процент по данному критерию. Таким образом,
окончательная оценка по группе критериев “Результат” суммируется и
принимает максимальное значение 70%; по критерию “Профессионализм” –
30%. Максимальное значение деловой оценки – 1 (100%). Полученный в
результате деловой оценки балл является одним из показателей, влияющих
на заработную плату на последующие полгода, т. е. до следующей процедуры
деловой оценки (Положение о системе стимулирования).





Пример оценочных таблиц для менеджера 1-го уровня:


Критерии оценки Вес


критерия Оценка


руководителя Итоговая


оценка


Результативность:


– выполнение плана 80 90 80/10090 = 72%


– перевыполнение плана 20 0 20/1000 = 0%


– итоговая оценка – – Р = 72 + 0 = 72%


Профессионализм:


– планирование 20 25 20/10025 = 5


– лидерство 20 67 20/10067 = 13,4


– корпоративность 20 58 20/10058 = 11,6


– уровень профессиональной квалификации 20 95 20/10095 = 19


– знание специфики бизнеса 20 15 20/10015 = 3


– итоговая оценка – – П = 5 + 13,4 + 11,6 + 19 + 3 = 52%





Результат


деловой оценки Вес


критерия Итоговая


оценка Результат деловой оценки


Результативность 70 Р = 72% 70/10072 = 50,4%


Профессионализм 30 П = 52% 30/10052 = 15,6%


66%


Результат деловой оценки – 66%, что соответствует уровню развития
(предложение по обучению и развитию). Балл для формирования заработной
платы равен 0,66, или 0,7.





Характеристика


Сотрудник обладает высочайшим уровнем профессионализма (95% – лидерский
уровень), обладает лидерскими качествами высокого уровня (67% – уровень
развития), демонстрация корпоративности на среднем уровне (58% – уровень
развития), навыками планирования владеет на низком уровне (25% –
базовый уровень), низкий уровень знания специфики бизнеса (15% – базовый
уровень).


Данный сотрудник при определенной степени выраженности всех
вышеперечисленных профес-сиональных навыков обеспечивает выполнение
плана на высоком уровне (90% – мастерский уровень), но говорить о
возможности перевыполнения плана еще рано (0% – низкий уровень).





Рекомендации:


1. Соответствие должности:


– соответствует занимаемой должности 


– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с проведением повторной процедуры


деловой оценки через 3 месяца 


– не соответствует занимаемой должности 





2. В индивидуальный план:


Знания и навыки Срок


Семинар по планированию В течение месяца


Назначить куратора по обучению специфике бизнеса В течение недели


Собеседование в ОУП Общества по выяснению причин демонстрации невысокого уровня корпоративности В течение месяца





3. Планируемые результаты деятельности:


Задача Срок


Сформулировать причины недостаточного выполнения плана. Провести анализ
воз-можностей для улучшения показателей. Улучшить точность планирования
Неделя





4. Рекомендации комиссии:


Подготовка индивидуального плана развития сотрудника, подготовка программы развития корпоративности данного сотрудника.





5. Калибровка результатов:


– 0–10% – низкий уровень – кандидат на увольнение;


– 11–30% – базовый уровень – проведение внеочередной процедуры деловой оценки через 3 месяца при условии улучшения работы;


– 31–70% – уровень развития – предложение по обучению и развитию;


– 71–90% – мастерский уровень – включение в кадровый резерв, разработка
программ мероприятий по закреплению сотрудника в компании;


– 91–100% – лидерский уровень – кандидат на назначение на вышестоящую
должность, включение в кадровый резерв, разработка программ мероприятий
по закреплению сотрудника в Обществе.





6. Влияние результатов деловой оценки на заработную плату:





Количество


баллов 0–10 11–30 31–50 51–70 71–90 91–100


КДО 0,8 0,82 0,85 1,05 1,17 1,2





КДО – коэффициент деловой оценки.





Таким образом, максимальный уровень премирования – депремирования: от +20 до -20% от зара-ботной платы сотрудника.