Работа в ночное время

• ШАГ 1
  
  Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.
  
• ШАГ 2
  
  Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.
  
• ШАГ 3
  
  Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.
  
• ШАГ 4
  
  Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
  
• ШАГ 5
  
  Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
  
• ШАГ 6
  
  Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
  
• ШАГ 7
  
  Внесите сведения в трудовую книжку или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личную карточку работника (форма Т-2).
  
• ШАГ 8
  
  Определите количество имеющихся вакансий.
  
• ШАГ 9
  
  Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.
  
• ШАГ 10
  
  Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.
  
• ШАГ 11
  
  Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
  
• ШАГ 12
  
  Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
  
• ШАГ 13
  
  Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
  
• ШАГ 14
  
  Внесите сведения в трудовую книжку или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личную карточку работника (форма Т-2).
  
• ШАГ 15
  
  Предложите работнику другую работу.
  
• ШАГ 16
  
  Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.
  
• ШАГ 17
  
  Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.
  
• ШАГ 18
  
  Издайте приказ о переводе работника на другую работу.
  
• ШАГ 19
  
  Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.
  
• ШАГ 20
  
  Внесите сведения в трудовую книжку или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личную карточку работника (форма Т-2).
  
• ШАГ 21
  
  Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.
  
• ШАГ 22
  
  Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.
  
• ШАГ 23
  
  Внесите в трудовую книжку запись или внесите информацию в сведения о трудовой деятельности о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
  
• ШАГ 24
  
  Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
  
• ШАГ 25
  
  Выдайте работнику трудовую книжку или предоставьте сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
  
• ШАГ 26
  
  Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направьте работнику по почте сведения о трудовой деятельности.
  
• ШАГ 27
  
  Произведите выплаты работнику.
  
• ШАГ 28
  
  Выдайте работнику документы, связанные с работой.
  
• ШАГ 29
  
  Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.
  
• ШАГ 30
  
  Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.
  
• ШАГ 31
  
  Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.
  

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
  

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.