.svg){kind=icon}
.png "Пробный доступ к системе Гарант")
Сотрудник компании нарушил эти условия, на протяжении нескольких суток не поддерживал контакты с работодателем, игнорировал предоставление отчетов, а также не выполнял планирование работы на предстоящую неделю. Невыполнение условий договора было квалифицировано как прогул, что стало причиной для увольнения работника.
В итоге судебная инстанция отменила решение работодателя и восстановила на работе уволенного сотрудника. По мнению суда, указанные факты не подтверждают пребывание сотрудника вне рабочего места. Работодатель пояснил, что он пытался связаться с сотрудником только по телефону и не предпринимал других попыток подтвердить его отсутствие на рабочем месте. На этом основании судья посчитал бездоказательным наличие прогула и принял решение восстановить сотрудника на работе.
Однако если бы организация смогла доказать отсутствие сотрудника в рабочее время по месту проживания это вряд ли помогло отстоять его правоту. Трудовой кодекс квалифицирует прогул как отсутствие работника на рабочем месте в течение четырех и более часов. При этом под рабочим местом понимается объект, куда необходимо прибыть или где сотрудник может находиться под прямым либо косвенным контролем со стороны работодателя. Характер дистанционного труда подразумевает его осуществление за пределами конкретного места и, хотя в трудовом договоре оно может быть определено с указанием адреса фактически объект не квалифицируется как рабочее место, поэтому основания увольнять за прогул не существует.
Сложившаяся судебная практика, связанная с рассмотрением трудовых споров сотрудников с разъездным характером работы, дает довольно широкое определение рабочего места. По факту такой персонал также лишен рабочего места, но, если у предпринимателя получается доказать, что сотрудника не было на месте, где ему необходимо осуществлять трудовые функции суды часто принимают сторону работодателя. Например, Волгоградский областной суд оставил в силе увольнение регионального менеджера по продажам, который в свое рабочее время пребывал за рубежом и был лишен возможности взаимодействовать с клиентами.
Применимо к данному случаю, если бы предприятие смогло доказать отсутствие сотрудника в рабочие часы по адресу, имеющему статус рабочего места (что зафиксировано в соглашении), суд имел основания встать на сторону работодателя. При этом нужно помнить, что увольнение дистанционного сотрудника за прогул выступает очень спорным решением.
Как поступать работодателям?
Закон не лишает права работодателя использовать по отношению к дистанционному сотруднику, нарушающему условия трудового договора, других мер дисциплинарного характера (при условии их фиксации в соглашении). В случае совершения работником грубого проступка, побудившего предпринимателя расстаться с нерадивым сотрудником, он может воспользоваться положениями ст. 312.5 ТК РФ. Норма трудового кодекса позволяет предусмотреть в трудовом соглашении с дистанционным работником факультативные основания для увольнения по желанию работодателя, кроме тех, которые обозначены в законе.