Верховный суд обобщил судебную практику по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя

Верховный суд РФ изучил судебную практику в период с 2018 по 2020 годы, которая связана со спорами о прекращении трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Результатом проведенной работы стал 82 страничный обзор, опубликованный на сайте ВС РФ.

Обзоры Верховного суда содержат разъяснения по вопросам судебной практики, связанные с обеспечением унифицированного подхода к применению законодательства РФ и направленные на исключение ошибок судебных инстанций при рассмотрении споров.

В обзоре поясняется, что судебные инстанции рассматривали дела по следующим исковым требованиям работников, которые были уволены по инициативе администрации предприятий/организаций:

С целью формирования общего подхода к разрешению споров, касающихся прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, в документе приводится ряд правовых позиций. В частности, основанием для признания увольнения противоречащим законодательству выступает нарушение работодателем порядка применения к сотруднику мер дисциплинарной ответственности в форме увольнения за несоблюдение правил трудовой дисциплины. Среди распространенных нарушений — требование к сотруднику предоставить письменные объяснения в момент его нахождения на больничном с дальнейшим увольнением в день выхода на работу по завершении временной нетрудоспособности.

Верховный суд считает, что увольнение в соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение прогула нельзя трактовать как обоснованное в ситуации отсутствия сотрудника на рабочем месте по месту нахождения работодателя из-за того, что он по соглашению с работодателем работал в дистанционном режиме, даже если условие о такой работе отсутствовало в трудовом соглашении.

Судебные инстанции должны в обязательном порядке устанавливать обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на работе в процессе рассмотрения дел по спору о законности прерывания трудовых правоотношений по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ из-за совершения прогула. Не нахождение сотрудника предприятия на рабочем месте по уважительной причине на протяжении всей рабочей смены либо в течение 4-х часов подряд не квалифицируется как прогул, поэтому к нему не может применяться увольнение по данному основанию.

Нельзя квалифицировать как прогул использование отпуска без сохранения заработка по причине рождения ребенка работником, который подал работодателю заявление в письменной форме о предоставлении подобного отпуска если работодатель отказал в нем либо не оформил отпуск в соответствии с заявлением сотрудника, нарушив положения закона (ч.2 ст.128 ТК РФ). Право работника пойти в неоплачиваемый отпуск не связано с позицией работодателя.

Не допускается разрывать трудовой договор на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ с сотрудником, который обслуживает денежные или товарные ценности в связи с утратой доверия если у работодателя отсутствуют доказательства, подтверждающие противоправность действий работника и его причастность к недостаче данных ценностей.

Также Верховный суд РФ сделал следующие выводы: