О тенденциях в судебных спорах между работодателями и работниками

Конфликты между работниками и работодателями не такая уж редкость. Многие из них решаются в судебном порядке. И как отмечают эксперты, в большинстве случаев суды встают на сторону работодателей. РОСТ решений в их пользу за последние восемь лет составил 20%!

Анализ судебной практики показывает, что работники с каждым годом совершенствуют свои знания в области трудового права и представляют работодателю или суду новые доказательства отсутствия их вины в нарушении трудовой дисциплины. Но работодатели знают законодательство не хуже своих сотрудников, поэтому также могут уверенно обосновать свою позицию перед лицом Фемиды.

Например, работник подал заявление об увольнении, позже отозвал его телеграммой, но на работу не явился. Это дало основание работодателю уволить его за прогулы, работник ознакомился с приказом об увольнении, но в тот же день взял больничный. Наличие листка нетрудоспособности было использовано им в суде как доказательство незаконного увольнения. Но суд поддержал работодателя, указав, что больничный был оформлен после ознакомления с приказом об увольнении т.е. фактически после прекращения трудовых отношений.

Не признал суд в качестве доказательства уважительной причины отсутствия на рабочем месте и справку из медицинского учреждения. Работник представил работодателю больничный лист, а также справки от врача стоматолога. Работодатель посчитал дни, за которые были представлены справки, прогулами. С таким решением согласился и суд, признавший справку о двадцатиминутном посещении врача не достаточным аргументом невозможности явиться на работу.

Отметим, что суд признает правоту работодателя не всегда с первого раза. Так, работник был уволен за нарушение требований охраны труда, но в этот же день им было подано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Это обстоятельство позволило суду восстановить работника на работе т.к. увольнение было признано незаконным. В апелляционной инстанции решение о восстановлении на работе было отменено т.к. работодатель смог доказать злоупотребление правом со стороны работника: он был ознакомлен с приказом об увольнении, после чего супруга работника вышла на работу, тем самым предоставив работнику право пойти в отпуск по уходу за ребенком.

Нередко встречаются злоупотребления правом и со стороны доноров. Действующее законодательство предоставляет им право на день отдыха после сдачи крови или её компонентов. Но в законе нет четкого закрепления, когда и как этот день может быть использован. По общему правилу работник использует его непосредственно в день сдачи, но он вправе выйти в этот день на работу, а после взять выходной по необходимости. Именно возможность получить выходной и становится причиной конфликтов. Часто доноры берут выходной произвольно без согласования с работодателем, что дает последнему право уволить за прогул. И это право подтверждают судебные решения. Суды указывают, что ТК РФ предусматривает день отдыха для донора без согласования только после сдачи крови, во все остальных случаях работник должен подать соответствующее заявление и получить согласие от работодателя.

Признается судами обоснованным большинство случаев увольнения по причине утраты доверия. Так, одна из работниц была уверена после проведения её руководителем проверки перевода денежных средств со счетов компании. Было выявлено, что работница не использовала деньги по назначению, а переводила их на свой счет, а также счета третьих лиц – это стало основанием для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия. В суде работница пыталась доказать, что работодатель не уведомил её о предстоящей проверке, но суд указал, что законодательством не регламентируется порядок совершения действий по выявлению обстоятельств, ведущих к утрате доверия. Увольнение по данному основанию было признано обоснованным.

Поддерживают суды и увольнение работников, разгласивших коммерческую тайну. Работник снял на камеру своего телефона данные клиентов и переслал их другим лицам. За данные действия он был уволен, в суде работодатель доказал правомерность увольнения, представив не только доказательства распространения информации, но и то, что работник был уведомлен о недопустимости подобных действий, а также о перечне сведений, относящихся к коммерческой тайне.

Стоит отметить, что именно наличие достаточной доказательной базы позволяет работодателям уверенно доказывать не только свою правоту, но и злоупотребления со стороны работников. Так, работница была уволена за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Обратившись в суд, она смогла восстановиться на работе, данное решение было поддержано и в апелляции. Обе инстанции указали, что работодатель не представил достаточных доказательств нарушения трудовой дисциплины сотрудницей, в частности, у него в распоряжении были только приказы о наложении дисциплинарного взыскания, при этом в документах отсутствовали конкретные факты: когда был совершен дисциплинарный проступок, какой и т.д. Таким образом, суд посчитал увольнение необоснованным.

В другом аналогичном случае работодатель смог представить документы, фиксирующие каждое нарушение правил внутреннего трудового распорядка со стороны уволенного работника. Это дало основание суду вынести решение в пользу работодателя т.к. нарушение трудовой дисциплины доказаны, а значит и увольнение носит законный характер.

Анализ судебной практики по трудовым спорам показывает, что работники «изобретают» всё больше способов избежать ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Единственным же надежным способом для работодателя избежать неприятностей с такими работниками – правильное и своевременное оформление всей документации. Только в этом случае даже обращение в суд не спасет недобросовестного сотрудника.