В режиме ожидания: можно ли оставить работника дежурить на дому?

Как быть, если постоянное пребывание работника на рабочем месте не требуется, например, это касается некоторых медицинских работников. Кстати такой вопрос законодательно урегулирован только с работниками медучреждений. Часть 4 и 5 статьи 350 Трудового кодекса РФ предусматривает нахождение медицинского работника вне стен медицинского учреждения, тогда как при наступлении экстренного или неотложного случая, такой работник может быть вызван для осуществления своих трудовых функций.
Тут в принципе все понятно, но как быть с работниками немедицинского профиля? Такой группой работников могут быть и лифтеры, и слесаря, и инженеры, обслуживающие компьютерное оборудование. Если все в порядке, то постоянное присутствие таких работников не требуется, но можно ли оформить такой режим работы законодательно?
А вот как раз Трудовым кодексом дежурство на дому предусматривается только для медицинских работников, если же законодательно не предусмотрено установление дежурства на дому, то и оформить его фактически нельзя, такого мнения придерживается Роструд в своем письме № 14-2-242 от 28 ноября 2013 года. Фактически нельзя, а вот практически ситуацию решить можно, установив работнику индивидуальный режим рабочего времени, который бы предполагал ожидание вызова.
Но опять же, тут надо подумать: а оно вам надо? Если вы решите оформить такого работника в рамках трудового законодательства, то заключив трудовой договор, работодатель будет нести массу обязанностей и ответственности. В некоторых случаях это вполне оправдано, в других не совсем. И речь не идет об уходе от ответственности, скорее о правильном юридическом подходе.
Оформляя трудовой договор и устанавливая работнику индивидуальный режим рабочего времени, работодатель предполагает, что работник с определенной периодичностью должен будет выполнять свои трудовые обязанности и получать за это постоянную заработную плату. Но работодатель со своей стороны также обязан обеспечить сотрудника работой, иначе это будет расцениваться как простой по вине работодателя. Трудовые отношения теряют свой смысл, если работник не обеспечен работой и не выполняет свою трудовую функцию на постоянной основе.
Если вернуться к лифтеру, сантехнику и инженеру по обслуживанию компьютерного оборудования, то в этом случае вполне приемлемо установить индивидуальный режим работы равный ожиданию вызова на дому. А вот если работы имеют специфический характер, выполняются раз в два-три месяца, а то и реже, то стоит подумать о заключении договора гражданско-правового характера на выполнения определенного вида работ или оказание услуг. Здесь опять же возможны варианты. Договор может быть заключен разово или же на длительный срок, например, полугодие, год.
Если же вы решили заключить трудовой договор и установить работнику индивидуальный режим работы, то это должно быть задокументировано либо в самом трудовом договоре, либо в соглашении к нему. Но следует учитывать и нюансы по оплате рабочего времени. Период ожидания в таком случае нельзя будет полностью отнести к отдыху, так как работник не может распоряжаться временем ожидания по своему усмотрению, а должен всегда находиться в зоне доступности и в любое время приступить к работе. Но и здесь могут быть предусмотрены выходные дни или периоды дня, в которые работник не может быть вызван для исполнения трудовых обязанностей на общих основаниях.
Не всегда ожидание работы на дому предусматривает срочность или внезапность, иногда можно договориться об индивидуальном или гибком графике работы, когда работник будет являться на рабочее место в определенные дни или даже часы, либо же конкретное количество раз в месяц, тогда и оплачивать его труд можно будет пропорционально отработанному времени.
Если вы столкнулись с проблемой юридического оформления работников, присутствие на рабочем месте которых требуется лишь периодически, не поленитесь рассмотреть все возможные и самые выгодные для обоих сторон варианты.