Коллективный договор – основа взаимодействия работников с работодателем

Все реже работники выходят с инициативой заключения коллективного договора, а уж работодатель и подавно. Активное «население» фирмы ни в какую не хочет способствовать правовому диалогу между руководством и простым работником. Но несмотря на это, все-таки институт коллективного договора до сих продолжает выживать.

Первые коллективные договоры появились в середине 19 века в Великобритании, позже они распространились и по всей Европе, однако признавать их в качестве нормативного акта работодатели, а также власти не спешили, и только после 1 Мировой войны коллективному договору стали придавать большое значение как правовому акту. Все то, что сейчас закреплено в статье 41 «Содержание и структура коллективного договора» Трудового кодекса РФ, нарабатывалось десятками лет в результате отчаянной борьбы рабочего класса и работодателей.

Грубо говоря, основной целью работодателя при заключении коллективного договора – это остановить возможные забастовки и локауты работников, для этого он готов выполнить не только трудовое законодательство, но и чуть-чуть, а иногда и гораздо, больше. Несмотря на то, что в последнее время коллективные договора в организациях стали некой формальностью (особенно договоры государственных и муниципальных учреждений), но есть и такие, коллективный договор которых действительно заслуживает всяческих похвал и уважения к работодателю.

Одним из разделов коллективного договора является «Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи». Данный раздел играет большую роль в системе управления охраной труда в организации. В нем может быть прописано буквально все моменты, начиная от прав и обязанностей в области охраны труда работодателя и работников, заканчивая финансированием мероприятий по охране труда. Причем, такое финансирование, закрепленное правовым актом, дает право работодателю учесть расходы на охрану труда как расходы организации на производство продукции или услуг.

Не стоит также забывать, что коллективный договор, несмотря на то, что это зафиксированные на бумаге договоренности между работниками и работодателем, не может ни в коем случае принижать действующее законодательство, а только регулировать те вопросы, которые не совсем четко отражены в существующих нормативных правовых актах или расширять уже существующие гарантии. Так, например, «совместными» усилиями могут быть установлены размеры компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Приложением к коллективному договору может быть оформлено соглашение по охране труда, но те же самые положения можно включить и в раздел, посвященный охране труда договора. Однако в качестве соглашения оформить мероприятия по охране труда будет более правильным. Пересматривать такое соглашение необходимо не реже одного раз в год, тогда как коллективный договор пересматривается не реже одного раза в три года.

Коллективный договор своим положениями может зафиксировать все то, что и так негласно выполняется в организации. Некоторые прописывают здесь порядок применения системы штрафов и поощрений за выполнение требований охраны труда, элементы культуры безопасной работы. Собственно, коллективный договор в организации может стать центральной точкой системы управления охраной труда, в соответствие с которым должны строится ее остальные элементы.

Неоспоримое преимущества коллективного договора в том, что он, заключенный на локальном уровне, по сути своей является нормативным правовым актом, законом организации, в соответствии с котором функционируют филиалы и подразделения фирмы, так как данный «закон» распространяется на всех работников, вне зависимости от того, состоят ли они в профсоюзе или нет.

В последнее время распространение получили имиджевые коллективные договоры, которые позволяют выделить организацию среди остальных. Такие договоры позволяют заявить организации о себе как о честном партнере в отношении с работниками, что зачастую подкупает партнеров и коммерческих. Как правило внутренний климат организации – это отражение ее внешних взаимодействий.