Введение
Увольнение - вынужденный разрыв трудовых отношений между работником и работодателем, который может произойти по ряду причин. Трудовой договор расторгается, заработная плата сотруднику не начисляется, он прекращает выполнять служебные обязательства.
Процесс увольнения регламентирован Трудовым Кодексом. Документ содержит исчерпывающую информацию оснований и процедуры увольнения. Поговорим о том, какие виды расторжения трудовых отношений встречаются, чем отличаются.
Как можно уволить человека
Трудовое законодательство разделяет четыре основных способа прекратить трудовые отношения:
- инициатива работника;
- желание работодателя;
- обоюдное решение сторон;
- по иным обстоятельствам, не зависящим от стремления сторон.
Вопрос прекращения трудового договора требует от руководителя повышенного внимания. Важно соблюсти законодательство, в полной мере исполнить гарантии увольняющего сотрудника, уладив разногласия.
Рассмотрим основные виды разрыва трудового договора, выясним, какой из них подходит компаниям, какой же более выгоден работникам.
По соглашению сторон
Предпочитаемый компаниями способ — это
увольнение по соглашению сторон . Он считается безболезненным и уместным в большинстве случаев. Законом предусмотрено, что от работника и работодателя требуется обоюдное согласие, форма которого не определяется (ст. 78 ТК РФ).
В случае, когда инициатива увольнения исходит от сотрудника, многие руководители предпочитают пойти на соглашения, руководствуясь следующими причинами:
- минимизируются риски дальнейших судебных разбирательств;
- простота оформления;
- четко прописываются условия разрыва;
- возможность сократить штат, минимизируя риски.
Главное правило процедуры: условия должны устраивать две стороны, не противореча закону. Рекомендуемые договоренности, которые следует прописать:
- дата (срок) расторжения трудового договора;
- сумма компенсации увольняемому;
- срок выплаты компенсаций;
- срок отработки;
- процедура выплаты компенсации материального ущерба;
- порядок передачи уволившемуся сотруднику трудовой книжки.
Немаловажно указать, что у сторон отсутствуют претензии друг к другу, что создаст дополнительные гарантии минимизации рисков судебных исков. Отметим, что опасность обращения гражданина в суд существует всегда, но при наличии письменного обоюдного соглашения оспорить возможно условия, не соответствующие Трудовому Кодексу страны.
Соглашение составляется в двух экземпляров, по одному для работника и работодателя. Заверенная копия документа считается действительной. После того, как соглашение подписано сторонами, в компании издается приказ об увольнении. Советуем воспользоваться унифицированной формой Т-8 с указанием основания - статьи ТК № 78. Уволившийся работник знакомится с ним и подписывает. За этим этапом следует расчет и выдача трудовой книжки. Основание увольнения в точности повторяет запись в приказе.
Каждая из сторон учитывает тот факт, что обоюдную договоренность расторгнуть в одностороннем порядке невозможно. Законом также не определено, с какими сотрудниками работодатель не может составлять соглашение об увольнении, однако Верховный Суд РФ определил, что в отношении беременных подобная процедура считается рискованной. Согласно рассмотренному делу от 5 сентября 2014 года Судебная коллегия определила, что отсутствие у работодателя информации о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в восстановлении в должности (№37-КГ 14-4 от 05.09.2014) несмотря на то, что она подписывала обоюдный документ.
Важно! Закон РФ защищает права лиц предпенсионного возраста. Работодатель должен помнить, что увольнение по соглашению сторон не должно быть навязанным.
По собственному желанию
Статья 80 в новой редакции ТК РФ позволяет гражданину сменить место работы при наличии необходимости. Единственное условие: заявление подается руководителю за две недели до момента предполагаемого разрыва договора.
Форма заявления об увольнении по инициативе работника не утверждена законом, но на практике документ содержит:
- шапку с указанием Ф.И.О руководителя и наименование работодателя;
- должность и Ф.И.О. заявителя;
- дата увольнения;
- причина разрыва отношений;
- подпись сотрудника и дата составления заявления.
Советуем ссылаться в тексте документа на статью №80 ТК РФ. Отсчет двух недель начинается со следующего дня после подачи документа. По ряду причин срок может быть сокращен:
- достижение гражданином пенсионного возраста;
- поступление работника в ВУЗ или другую образовательную организацию;
- при нарушении работодателем трудового законодательства;
- по обоюдному соглашению.
Поскольку инициатором разрыва отношений выступает работник, он имеет право отзыва заявления в любое удобное время в течение двух недель. В данной ситуации следует учитывать нюанс: если на освобождающееся место в письменной форме приглашен иной гражданин, работодатель не имеет права отказать ему в предоставлении должности. Поскольку форма отзыва заявления не установлена, оформление следует производить в письменном виде.
По истечение 14 дней уволившийся сотрудник имеет право не выходить на рабочее место. По истечение этого срока работодатель составляет приказ, ссылаясь на заявление сотрудника и на п. 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. В обязательном порядке с приказом знакомятся обе стороны рабочих отношений, увольняющийся гражданин в знак согласия ставит подпись.
В отделе кадров под подпись сотрудника вносится запись в личную карточку, после оформляется и выдается на руки трудовая книжка с обязательной отметкой о том, что увольнение произошло по инициативе работника с указанием ссылки на закон. Выплаты производят в полном объеме и включают в себя:
- заработную плату;
- компенсация за несостоявшийся отпуск и другие.
Наниматель не имеет права удерживать человека на рабочем месте по истечение двух недель отработки.
По инициативе работодателя
Наиболее сложный процесс расторжения трудовых отношений касается случаев, когда инициатором выступает руководитель. В Кодексе (статьи 71 и 81) строго определены основания, согласно которым договор расторгается официально:
- сокращение численности работников;
- ликвидация компании или ИП, смена владельца;
- недостаточность квалификации наемного работника;
- появление на месте исполнения обязанностей в состоянии токсического опьянения;
- нарушение требований охраны труда;
- совершение кражи на рабочем месте;
- предоставление подложной документации и другие.
Перечень включает в себя виновные действия недобросовестных подчиненных, когда говорить о социальных гарантиях не приходится. Они предусматриваются в случае, когда инициатива работодателя - мера вынужденная (ситуации из вышеописанных пунктов 1 и 2).
Рассмотрим процесс увольнения при ликвидации предприятия:
- оформление решения о прекращении деятельности (нередко происходит на основании решения суда);
- за два месяца письменно предупредить работников и профсоюз об увольнениях (при массовых сокращениях срок увеличивается до трех месяцев);
- собрать с подчиненных подписи, что будет означать осведомленность в происходящем;
- при достижении срока составить приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним каждого работника под подпись;
- внести записи в трудовые книжки и личные карточки;
- произвести выплаты, включая компенсации и пособия.
Увольнения при смене собственника производятся на общих основаниях в отношении руководителей и заместителей в срок до трех месяцев. Процесс разрыва отношений в случае нарушения дисциплины совершенно иной.
- На основании акта назначается комиссия по расследованию ситуации;
- недобросовестный сотрудник пишет объяснительную, что узаконено в ст. 193 ТК РФ, при отказе следует составить акт;
- комиссия составляет собственный акт, указав меры воздействия на нарушителя, включая увольнение;
- оформляется приказ о расторжении трудовых отношений.
Важно! Если нарушение не грубое, увольнение исключено при отсутствии ранних дисциплинарных проступков.
Выводы
Существует три основных способа увольнения сотрудников: по желанию работника, работодателя и при полном согласии сторон. Если инициатива исходит от сотрудника, процесс расставания не вызывает проблем, процедура проста в оформлении. Срок отработки составляет две недели, нередко он сокращается при наличии обстоятельств.
Увольнение по соглашению сторон - доступный и безболезненный способ разрыва рабочих отношений. Срок отработки составляет один день или оговаривается отдельно. Преимущество заключается в том, что оспорить в суде соглашение по прошествии времени проблематично, что делает данный метод расставания наиболее выгодным для работодателей.
Увольнение по решению нанимателя - процесс сложный. Последовательность действий зависит от сложившейся ситуации.
