Вынужденный прогул – не 100% повод для увольнения

Верховный суд РФ разъяснил порядок разрешения трудовых споров об увольнении по причине прогула. Судам рекомендовано разбираться в причинах неявки на работу, принимать во внимание веские доводы и не допускать расчета таких сотрудников.

На рассмотрении судей высшей судебной инстанции оказалось дело рабочего из Иркутской области, трудившегося в электролизном цеху одного из предприятий региона. В один из дней он обратился к своему бригадиру и мастеру с просьбой отпустить во время смены на похороны друга. По их совету мужчина написал заявление, в котором изложил причины ухода и на несколько часов покинул рабочее место.

После возвращения в цех он узнал об увольнении. Работодатель мотивировал свое решение отсутствием разрешения уходить с работы, что выразилось в неподписанном им заявлении. Отлучение сотрудника было квалифицировано как прогул, что и повлекло экстренный расчет.

Подобные ситуации могут произойти в жизни каждого человека и в большинстве случаев уход с работы не становится неразрешимой проблемой для компании. Но в этом случае работодатель пошел на принцип, возможно, из-за неприязненных отношений с уволенным. По формальным основаниям правда оказалась на стороне начальника и суды нижестоящих инстанций, не мудрствуя лукаво, заняли позицию руководства цеха. С этим не категорически не согласился работник и дело дошло до Верховного суда.

В высокой инстанции делу дали иной оборот и отвергли формализм коллег. Судьи ВС обратили внимание, что при рассмотрении дела районный и областной суды не исследовали и не дали правовой оценки факту, связанному с попытками сотрудника отпроситься на законных основаниях. Не был дан ответ на вопрос почему работодатель не санкционировал уход и какие обстоятельства препятствовали принятию положительного решения.

Как утверждается в определении ВС РФ, работодатель должен был предоставить факты, подтверждающие не только совершение сотрудником дисциплинарного проступка, но и доказательства учета при вынесении ответственности степени тяжести проступка и обстоятельства, повлиявшие на такое поведение. Кроме того, вне правовой оценки оказались предшествующие действия и отношение человека к труду. Если во время рассмотрения дела о восстановлении на рабочем месте суд установит, что дисциплинарный проступок был совершен, но при увольнении не были учтены вышеназванные обстоятельства у него есть все основания для удовлетворения искового заявления.

Наказание необходимо выносить соразмерно проступку. Следует убедительно доказывать, что сотрудник оказался крайне неправым, например, систематически нарушал трудовую дисциплину или своим уходом воспрепятствовал работе важного производственного участка.