Сергей Зиновьев (Все сообщения пользователя)

Вот ситуация.
У меня производственное предприятие, всего 52 штатные единицы персонала.
По проведенной СОУТ всем без исключения штатным работникам присвоен 2 (второй) класс условий труда.
В заключении СОУТ указано по одной из категорий должностей (водитель-экспедитор) - организовать проведение периодических медицинских осмотров в соответствии с Приказом №302н.
В принципе при 2 классе можно и не направлять никого из работников на такие мед. осмотры, но я посовещавшись с ген. директором пришел к выводу, что о здоровье своих работников нужно знать и поддерживать его на должном уровне. В прошлом году я провел мед. осмотры всех работников без исключения, и результаты безусловно есть.
Сейчас мы для всех своих работников используем доп. медицинское страхование (ДМС), чтобы улучшить условия каждого из работников.
Вот раз в два года буду всех гонять на мед. осмотры, чтобы не терялось здоровье у моих работников.
И так бывает.

Положение о премировании есть, в него сейчас вношу коррективы.
К трудовым договорам, там где идёт сдельная оплата труда согласно тарифной сетке, подготавливаю дополнительное соглашение.

Идея всего этого заключается не в ухудшении положения работника по з/п, а в поддержании трудовой дисциплины, путем разбивки тарифной сетки на две части - 80% от тарифной сетки, это то что работник в любом случае получит в день аванса и в день з/п. А оставшиеся 20% от тарифной сетки будут являться премией и будут дамокловым мечом для работников нарушающих трудовую дисциплину.
Ведь согласно имеющемуся в ООО "..." положению о премировании работников, генеральный директор вправе лишить премии работников нарушающих правила внутреннего трудового распорядка, на основе соответствующего приказа.

После полученных здесь ответов, можно сформулировать единственный грамотный Вывод:
- уведомить всех работников ООО "..." о предстоящих изменениях в ЛНА под роспись (за 2 месяца);
- принять/изменить Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка и другие ЛНА касающиеся з/п работников;
- перевести всех работников ООО "..." на: окладно-премиальную з/п, сдельно-премиальную з/п, заключив дополнительные соглашения к трудовым договорам;
- в отношении окладно-премиальной з/п, установить оклад в определенном размере (например 25000 или 30000 рублей) + премию по итогам работы за месяц в % соотношении к окладу;
- в отношении сдельно-премиальной з/п, установить тарифную сетку по сделкам в размере 80% от текущей принятой + оставшиеся 20% установить премией по итогам работы за месяц;
Других законных способов решить вопрос мне найти не удалось!!!

Кнутом в этом случае будет зависимость работников ООО "..." от ежемесячного получения премии, и в случае нарушений работником ПВТР Работодатель будет вправе лишить премии в части или в полном объёме такого работника. Опять же нельзя забывать о порядке наложения взысканий в виде Актов, Объяснительных, Приказов и т.д.
Пряник в этом случае один - работай, не нарушая ПВТР и получай полную з/п.

Могу ли я сформулировать следующим образом:

Раздел 6 ПВТР или Раздел №Х Положения о премировании

Оплата труда работников ООО "...".
1. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а также иными локальными нормативными актами содержащими нормы Трудового права, работникам ООО "..." гарантирована выплата должностного оклада в соответствии с заключенными Трудовыми договорами и приложениями к ним.
2. В случае наличия у работника ООО "..." действующего взыскания в виде "замечания" или "выговора" его итоговая заработная плата (включающая надбавки, доплаты, премии и т.д.) установленная Трудовым договором может быть изменена Работодателем в одностороннем порядке, с обязательным уведомлением такого работника с Приказом генерального директора о лишении надбавки, доплаты, или премии, с указанием соответствующего срока его действия.

Я думаю что Вы правы:
Нашёл на одном из порталов,

"Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем вообще не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан соблюсти, - это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Зачем работнику соглашаться на меньшую оплату труда? Можно предположить, что в условиях массового сокращения работников, в связи с трудностями, возникающими при поиске новой работы, работник предпочтет остаться на работе, пусть и с меньшей оплатой труда, чем потерять ее совсем.

Кроме этого, ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость. Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующие решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию и другие причины. То есть перечень оснований является открытым. Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников. Далее работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей, а именно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.

Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т.е. работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников."

Стоит ли подойти так к этому вопросу? Или есть более радикальные меры?

В том то и дело что все должности разные, функционал тоже разный.

Стоп. Как это нельзя? У меня допустим есть такие горе-работники которые постоянно опаздывают, сейчас применил к одному работнику п.1 ст. 192 ТК РФ и приказом наложил взыскание в виде замечания.
Оклада у этого работника как такового нет - оплата сдельная, но в Трудовом договоре (ТД) сказано: "За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени Работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей.".
Следующий пункт ТД "Работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии. Работодатель в качестве стимулирования труда работника может выплачивать премии по результатам его работы, в соответствии с положением о премировании на предприятии.".

Полагаю что наше ООО "..." вправе изменить в Положении о премировании несколько пунктов, чтобы лишать премий таких нерадивых работников с действующими дисциплинарными взысканиями. Так ли это?

Добрый день!

Есть важный вопрос, касающийся правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением "О заработной плате".

В ООО "..." есть распорядок дня, но есть работники его нарушающие, так у нас установлен рабочий день с 8:00 до 16:50 с пн до чт, в пт с 8:00 до 16:00, 40 минут у нас обед.
Работники часто (систематически) опаздывают на работу, примерно на 30 - 50 минут. У нас производство, поэтому производственные процессы затягиваются на количество времени опоздания.

В моем ООО "..." нет положения о заработной плате. У всех работников разные виды з/п: оклад, оклад + премия, сдельная (в соответствии с тарифами выработки готовой продукции). Оклады по штатному расписанию у всех разные.

Итак вопрос: можно ли предусмотреть в ЛНА - именно в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) систему оплаты труда с учетом имеющихся взысканий у работников, например (по ст.192 ТК РФ): замечание или выговор?
Работник имеющий взыскание в виде замечания или выговора будет в течение определенного времени получать з/п чуть ниже, чем если бы у него не было никаких взысканий.
Хочу изменить порядок оплаты труда с работниками имеющими действующие взыскания, может кто-то сталкивался и подскажет как это правильно сделать, чтобы ГИТ не смогло найти нарушений. Какие документы необходимо разработать и в какой последовательности?

[QUOTE]Любовь Скуратова написал:
1. Составляется "контингент, подлежащий прохождению периодических медицинским осмотрам" (нужно направить в уведомительном порядке в Роспотребнадзор)
2. Составляется поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам
3. Приказ о проведении периодических медосмотрах на предприятии/организации (работники должны быть ознакомлены не менее, чем за 10 дней до проведения медосмотра)
4. Выдается направление на периодический медосмотр под роспись в журнале[/QUOTE]
Допустим, я выполнил условия всех 4-х пунктов предложенных Вами, но водитель экспедитор так и не прошёл медицинский осмотр, но его роспись в журнале направления есть, с приказом он ознакомлен за 10 дней и т.д. Что будет организации, если он не пройдёт мед. осмотр?

Также интересует вопрос, при отстранении водителя-экспедитора от работы, как тогда воздействовать на такого работника? Стоит ли применять дисциплинарные взыскания в соответствии с ТК РФ?

[QUOTE]Олег Просто написал:
В каком, в "этом" случае?[/QUOTE]
в случае отказа от прохождения мед. осмотра естественно

[QUOTE]Олег Просто написал:
[QUOTE] Сергей Зиновьев написал:
Итак вопрос: что необходимо сделать для выполнения данного требования (по СОУТ)?[/QUOTE]
направить на медосмотр по Приложению 2 Приказа 302н[/QUOTE]
Вы имеете ввиду п. 27 Приказа? и последующим подпунктам?

[TABLE][TR][TD]27. Управление наземными транспортными средствами:


[/TD][TD]1 раз в 2 года


[/TD][TD]Невролог

Офтальмолог

Оториноларинголог

Хирург

Дерматовенеролог

*Эндокринолог


[/TD][TD]Рост, вес, определение группы крови и резус-фактора (при прохождении предварительного медицинского осмотра)

Аудиометрия

Исследование вестибулярного анализатора

Острота зрения

Цветоощущение

Определение полей зрения

Биомикроскопия сред глаза

Офтальмоскопия глазного дна


[/TD][TD]


[/TD][/TR][/TABLE]
Тогда дополнительный вопрос:
- нужен ли приказ руководителя ООО "..." для этого?
- можно ли сделать ЛНА с обязанностью работодателя по ДМС (дополнительному медицинскому страхованию) и обязанностью работников в ежегодном прохождении медицинских комиссий?
- может ли работник, отправленный работодателем на прохождение медицинского осмотра, отказаться от его прохождения письменно? будет ли в этом случае организация оштрафована?

Добрый день!

У нас на предприятии проведена специальная оценка условий труда. По ее результатам все должности имеют итоговый класс (подкласс) условий труда "2".
В перечне рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда указано: Водитель-экспедитор: "Организовать прохождение обязательных периодических медицинских осмотров согласно Прказа Минздравсоцразвития РФ от 12 апреля 2011 г. №302н".
Прочитал этот приказ, у нас частное производственное предприятие и нет вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)
Деятельность нашего ООО «...» [B]не является[/B] деятельностью профессионального транспортного перевозчика (лицензируемым видом деятельности). ООО «...» [B]не оказывает услуги по [/B][B]перевозкам грузов или пассажиров[/B] указанные в Федеральном законе от 08.11.2007 N 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта». Мы используем транспорт принадлежащий на праве собственности ООО «...» для доставки произведенного материала либо в адрес заказчика (Москва и МО), либо до транспортной компании (если отправка нужна в любой регион РФ.
На предприятии предусмотрено ДМС (дополнительное медицинское страхование).

Итак вопрос: что необходимо сделать для выполнения данного требования (по СОУТ)?