Помогите пожалуйста разработать Положение о критерих дисциплинарной отвественности за повторяющиеся происшествия

Страницы: 1
RSS
Помогите пожалуйста разработать Положение о критерих дисциплинарной отвественности за повторяющиеся происшествия
 
Коллеги, доброе утро!
У кого есть разработанное Положение о критерих дисциплинарной отвественности за повторяющиеся происшествия? Прошу помочь хотя бы шаблон можен у кого есть? Заранее благодарна
 
а что конкретно вас интересует, все же предусмотрено ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание (менее строгая мера ответственности);
- выговор (более строгая мера ответственности);
- увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника".
Следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания. Так, суд указал на необоснованность применения выговора, поскольку допущенная работником техническая ошибка не повлекла за собой негативных последствий (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.2010 N 17245). Суды подтверждают правомерность восстановления работников на работе, поскольку примененное к ним дисциплинарное взыскание (увольнение) было несоразмерно тяжести нарушения (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1, Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу N 33-18222).
В то же время судебный орган подтвердил правомерность применения крайней меры дисциплинарного взыскания увольнения, поскольку ранее работник неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины, вследствие чего к нему применялись дисциплинарные взыскания (см. Определение Московского городского суда от 15.07.2010 N 33-21166).
Ситуация из практики. Какое наказание - штраф, выговор или увольнение - может применить работодатель (ООО) к работнику за нарушение трудовой дисциплины?
Согласно ст. ст. 189, 192 ТК РФ работодатель с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.
Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ. Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в виде штрафа законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель не вправе применять его к работнику.
При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку. Так, в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано следующее: при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа (см. Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-18087).
Иные дисциплинарные взыскания, установленные в Трудовом кодексе РФ, могут быть применены к работнику с учетом тяжести проступка при соблюдении порядка применения взысканий.
Зная причину, понимаешь суть.
 
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
- неисполнение трудовой функции;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Ситуация из практики. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства?
В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности. Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной. Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы.
Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке "Отметки о нарушении режима" укажет дату нарушения, его вид (в данном случае - выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").
Зная причину, понимаешь суть.
 
Цитата
Елена Дерк пишет:
Коллеги, доброе утро!
У кого есть разработанное Положение о критерих дисциплинарной отвественности за повторяющиеся происшествия? Прошу помочь хотя бы шаблон можен у кого есть? Заранее благодарна
Что под "происшествием" подразумевается?
Education - quod est, quando est, quae didicerat oblitus
 
Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности


Основание
Срок
Как считать
Не считая времени
В общем порядкеНе позднее
одного месяца
Со дня обнаружения
поступка
болезни работника, его отпуска, времени на учет мнения профсоюза (ч. третья ст. 190 ТК РФ)
В общем порядкеНе позднее шести месяцевСо дня совершения поступкапроизводства по уголовному делу (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ)
По результатам проверкиНе позднее 2 летСо дня совершения поступка





Изменено: Алёна - 18-09-2012 07:52:38
Зная причину, понимаешь суть.
 
Продолжу тему. Нужны критерии. Например. По электробезопасности. Отсутствует СИЗ на работнике - 1 балл. Не проверена штанга - 5 баллов. Не проведена проверка знаний - 10 баллов. У кого-то есть подобная система?
 
 
Цитата
Виталий Капустин написал:
Продолжу тему. Нужны критерии. Например. По электробезопасности. Отсутствует СИЗ на работнике - 1 балл. Не проверена штанга - 5 баллов. Не проведена проверка знаний - 10 баллов. У кого-то есть подобная система?
В каждом предприятии есть система оплаты труда, в том числе и премирования... я к тому это говорю, что кнутом не всегда достигается должный результат, так можно всех в сад послать и остаться без специалистов... начните с оценки за что премии платите, а потом и к наказаниям опуститесь...

Для справки - практически большинство предприятий выплачивают премии работникам только для того, чтобы удержать их размером заработка, а не мотивируя их достижениями в тех или иных областях... и система наказания больше снисходит к снижению премии, чем к ее повышению...
 
Цитата
Виталий Капустин написал:
У кого-то есть подобная система?
У нас карта оценки условий труда
На каждое ваше "увы" есть наше "зато"
 
Цитата
Лёлька написал:
Цитата
Виталий Капустин написал:
У кого-то есть подобная система?
У нас карта оценки условий труда
это разные направления...
 
Цитата
Павел Джура написал:
это разные направления...
это так кажется...когда не знаешь...
Изменено: Лёлька - 27-09-2016 12:43:37
На каждое ваше "увы" есть наше "зато"
 
Цитата
Лёлька написал:
Цитата
Павел Джура написал:
это разные направления...
это так кажется...когда не знаешь...
тогда образец карты и посмотрим... тока не карту СОУТ...
Изменено: Павел Николаевич - 27-09-2016 12:46:00
 
Цитата
Павел Джура написал:
Цитата
Виталий Капустин написал:
Продолжу тему. Нужны критерии. Например. По электробезопасности. Отсутствует СИЗ на работнике - 1 балл. Не проверена штанга - 5 баллов. Не проведена проверка знаний - 10 баллов. У кого-то есть подобная система?
В каждом предприятии есть система оплаты труда, в том числе и премирования... я к тому это говорю, что кнутом не всегда достигается должный результат, так можно всех в сад послать и остаться без специалистов... начните с оценки за что премии платите, а потом и к наказаниям опуститесь...

Для справки - практически большинство предприятий выплачивают премии работникам только для того, чтобы удержать их размером заработка, а не мотивируя их достижениями в тех или иных областях... и система наказания больше снисходит к снижению премии, чем к ее повышению...
Полностью согласен. Но. Как всегда есть но. Требуют. Я понимаю, что оценив онное нарушение в 5 или 6, я подставляю себя, но... Все таки, есть что-нибудь?
 
Цитата
Виталий Капустин написал:
Цитата
Павел Джура написал:
Цитата
Виталий Капустин написал:
Продолжу тему. Нужны критерии. Например. По электробезопасности. Отсутствует СИЗ на работнике - 1 балл. Не проверена штанга - 5 баллов. Не проведена проверка знаний - 10 баллов. У кого-то есть подобная система?
В каждом предприятии есть система оплаты труда, в том числе и премирования... я к тому это говорю, что кнутом не всегда достигается должный результат, так можно всех в сад послать и остаться без специалистов... начните с оценки за что премии платите, а потом и к наказаниям опуститесь...

Для справки - практически большинство предприятий выплачивают премии работникам только для того, чтобы удержать их размером заработка, а не мотивируя их достижениями в тех или иных областях... и система наказания больше снисходит к снижению премии, чем к ее повышению...
Полностью согласен. Но. Как всегда есть но. Требуют. Я понимаю, что оценив онное нарушение в 5 или 6, я подставляю себя, но... Все таки, есть что-нибудь?
если изначально исходить из вашего поставленного вопроса по дисциплинарке, то нарушил - замечание, повторно - выговор, еще раз - увольнение, потому что не может быть пол-замечания или 1/6 выговора, поэтому начните подход с премирования... а там вольному воля...
Страницы: 1
Читают тему (гостей: 1)
модератор форума: Татьяна ; Никита


Наша библиотека: | Инструкции по охране труда | Госты | Нормативы | Законодательство по ОТ |

Файлообменник (файлы по охране труда, промышленной и пожарной безопасности)



Nebosh